En un mercado laboral donde el 76% de los profesionales de reclutamiento considera que la contratación por competencias será el eje central para el futuro del trabajo, la capacitación se ha consolidado como la principal herramienta de las organizaciones para potenciar el talento. Sin embargo, la inversión en el desarrollo del capital humano está entregando retornos asimétricos. De acuerdo con el estudio “Radiografía de las Mujeres en el Trabajo 2026”, elaborado por la plataforma de Recursos Humanos Buk, existen fricciones estructurales en el entorno de trabajo que limitan de forma severa el impacto de la formación en el personal femenino.
La brecha en el retorno de la productividad
Los datos recopilados por la plataforma en América Latina muestran que el acceso a los programas de formación es el primer indicador con disparidad: el 45% de los hombres reporta haber participado en capacitaciones durante el último año, frente al 40% de las mujeres. Esta diferencia inicial se agudiza de forma drástica al evaluar cómo se traslada ese aprendizaje al desempeño del día a día:
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Productividad y eficiencia: Solo el 29% de las mujeres siente que su productividad mejoró tras culminar su formación, en contraste con el 38% de los hombres que reporta avances.
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Calidad del trabajo: El impacto positivo en la ejecución también muestra una brecha, situándose en un 26% para el perfil femenino frente a un 32% en el masculino.
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El sesgo en la alta dirección: Lejos de atenuarse con el ascenso corporativo, la brecha de impacto se mantiene en los niveles de toma de decisiones. Los líderes varones reportan un retorno de productividad del 40%, es decir, siete puntos porcentuales por encima del 33% que logran las mujeres que ocupan posiciones de liderazgo.
Este fenómeno opera como un obstáculo invisible. Justo en la etapa donde las profesionales deberían consolidar su ascenso hacia los comités ejecutivos y de alta dirección, la carga de la ‘doble jornada’ y las tareas de cuidado no remuneradas actúan como un ancla que les resta tiempo y energía vital para la asimilación de nuevas competencias.
El estrés laboral como “techo de cristal”
La investigación de Buk evidencia que el ejercicio del liderazgo genera consecuencias psicológicas y operativas opuestas según el género. Mientras que en los hombres asumir roles de jefatura facilita la aplicación de habilidades y el crecimiento profesional, en las mujeres actúa como un detonante de presión.
Cuando una profesional accede a una posición directiva, su nivel de estrés se incrementa del 41% al 47%. Esta sobrecarga de tensión bloquea la capacidad de ejecutar e implementar los nuevos conocimientos técnicos en sus áreas de responsabilidad, identificándose el estrés por el 43% de las mujeres en general como la principal barrera de desempeño.
“Para que el desarrollo profesional sea un motor de equidad, debemos garantizar que la formación no sea una carga adicional, sino un camino hacia el crecimiento. Cerrar la brecha es hacer que cada hora invertida en capacitación rinda los mismos frutos para todos, sin importar el género o las responsabilidades fuera de la oficina”. — Warren, especialista de Buk.
Estrategias corporativas para gestionar el impacto
Para revertir esta pérdida de eficiencia y lograr que el capital humano adquirido se traduzca en crecimiento equitativo, las empresas deben transitar de la simple medición del “acceso” a la capacitación hacia una gestión del impacto real. Buk propone cuatro líneas de acción prioritarias para los departamentos de capital humano:
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“Ventanas de Aplicación” con tiempo protegido: Establecer plazos de 60 a 90 días posteriores al curso donde las trabajadoras dispongan de horas blindadas dentro de su jornada laboral para diseñar y ejecutar proyectos relacionados con lo aprendido, neutralizando la carga operativa.
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Gobernanza en el tramo medio: Priorizar programas específicos de upskilling (perfeccionamiento) y reskilling (reciclaje) para mandos medios, impidiendo que la saturación de responsabilidades detenga el desarrollo justo antes del salto directivo.
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Mentoría enfocada en el retorno: Implementar programas de acompañamiento que guíen a las mujeres a visibilizar, medir y cuantificar sus ganancias en eficiencia, combatiendo el sesgo de autopercepción y mitigando el estrés.
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Promoción por mérito objetivo: Fortalecer las estructuras de ascensos mediante evaluaciones estandarizadas que aseguren que los conocimientos adquiridos a través del estudio formal sean el factor determinante para las promociones.
